¿Son importantes los grupos en las organizaciones? Grupos de trabajo y conflicto grupal

LOS GRUPOS DE TRABAJO

La consideración de los grupos como entidades sociales que desempeñan un papel crítico y fundamental en las organizaciones, en cuanto que pueden influir de muy diversas maneras sobre su eficacia y su productividad, ha sido aceptada y reconocida ampliamente (Guzzo, 1996). Los grupos suponen la piedra angular de las modernas organizaciones.

F

En las tres últimas décadas su presencia en las organizaciones ha aumentado significativamente por el incremento de la complejidad de las organizaciones modernas, la creencia de que las tareas se realizan mejor en grupo y el surgimiento de teorías que defienden que los grupos son favorecedores de la implicación de los individuos.

Un grupo está compuesto por dos o más miembros que interaccionan entre sí y realizan tareas interdependientes para el logro de metas comunes dentro de un contexto organizacional para lograr metas comunes.

Por lo tanto, los grupos son muy importantes en las organizaciones actuales, sobre todo para:

1. Lograr la implicación de los empleados en un mercado globalizado, cambiante y competitivo en que los requerimientos cambian continuamente y es más frecuente el trabajo en equipos para la realización de proyectos concretos.

2. La modificación progresiva de las estructuras organizativas hasta situar a los grupos de trabajo como la unidad básica funcional.

Al igual que en otros ámbitos, los grupos en las organizaciones no están exentos de sufrir procesos sociales, esto es lo que conocemos por Kurt Lewin como “dinámica de grupo”. La característica fundamental de los grupos de trabajo es su formalidad, es decir, que la agrupación de los individuos se establece por cuestiones técnico-económicas. Al formarse el grupo por “deber u obligación” hace realmente importante conseguir que exista una buena armonía (buena relación) entre sus miembros, una fuerte cohesión grupal (que todos los miembros estén en contacto unos con otros) y un buen sentido de pertenencia. Esto se consigue, en parte, por la tendencia de los grupos a reducir diferencias interpersonales, tanto en el rendimiento como en las opiniones o actitudes hacia el trabajo, es decir logran un equilibrio.

El trabajo en grupo puede verse influenciado por dos tipos de roles, roles funcionales y disfuncionales, que influirán bien de forma positiva o negativa. Dentro de los roles funcionales que contribuyen positivamente, tenemos la iniciativa, la búsqueda y divulgación de información, la coordinación de propuestas y tendencias, la colaboración constructiva… En contraposición a estos roles encontramos los disfuncionales, que bloquean o destruyen el trabajo grupal, aquí encontramos el comportamiento agresivo, retraído o la pasividad, la búsqueda de atención, simpatía y apoyo a las ideas o intereses propios.

Los roles disfuncionales al igual que otros aspectos pueden contribuir a que aparezcan una serie de tensiones, disputas o conflictos que afecten al clima organizacional.

 

EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

El conflicto per se, no es negativo, lo que puede ser negativo o positivo es cómo se resuelva. El conflicto surge por la contraposición de objetivos entre dos o más personas, lo que conlleva malestar y frustración.

Los conflictos en la empresa pueden ser manifiestos o latentes, sin embargo solo es posible solucionarlos cuando  se manifiestan.

R

Se cree que el conflicto siempre es algo destructivo, impidiendo el desarrollo de la persona y el logro de metas organizacionales, por la dificultad que supone en la comunicación y la coordinación de tareas. Sim embargo el conflicto organizacional puede ser constructivo y dar lugar a la innovación. Mediante el aumento de la creatividad, la cohesión grupal ante la amenaza externa, la aparición de nuevos líderes y la mejora de las relaciones.

El psicólogo debe tener en cuenta el tipo de conflicto a la hora de intentar resolverlo, a continuación mencionamos los tipos de conflictos que se pueden dar dentro de una organización:

  • Conflictos entre la sede central y sus subsidiarias.
  • Conflictos entre jefes de departamento.
  • Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
  • Conflictos entre personas de un mismo departamento.
  • Conflicto entre el individuo y su trabajo.
  • Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros.

¿Cómo resolver un conflicto?

La resolución de conflictos se puede dar de dos formas, bien por mediación o bien por negociación. La diferencia fundamental de estos dos métodos es la presencia de una tercera persona ajena al conflicto que se encarga de mediar entre ambas partes, es el caso de la mediación; mientras que en la negociación son las dos partes quien acercan puntos de vista sin la presencia de ningún agente externo.

El psicólogo de las organizaciones trata de mediar entre las partes implicadas del conflicto buscando una solución aceptada por éstas sin situarse en ninguna posición, intentando hacer comprender los diversos puntos de vista, dirigiendo el proceso sin participar de forma activa.

Antes de comenzar, el psicólogo deberá recopilar información y realizará un diseño detallado del conflicto. Para ello puede utilizar técnicas como diagramas con el fin de conocer las partes implicadas y el tipo de  relación interpersonal que comparten; un ejemplo son, las nubes de conflicto.

En la primera toma de contacto entre las partes se deberá identificar los puntos de acuerdo y las incompatibilidades sobre los intereses y expectativas de las partes. Es importante esta fase ya que se podrán revelar los intereses ocultos y fijar un punto de partida.

En el diálogo irán apareciendo un primer bloque de propuestas y acuerdos, así como posibles soluciones. Es función del psicólogo explorar la mejor forma de afrontar las inquietudes y amenazas que perciba.

Es importante a la hora de alcanzar una solución o acuerdo, que ambas partes estén satisfechas y que haya intervenido de forma objetiva el mediador.

CONCLUSIONES

Los grupos son entidades sociales que desempeñan un papel crítico en las organizaciones, influyendo en su eficacia y su productividad. Son por tanto, la piedra angular de las modernas organizaciones, y no debemos olvidarnos que no están exentos de sufrir diversos procesos sociales al igual que otro tipo de grupos.

El conflicto no es malo per se, lo que bueno o malo es cómo se resuelva. La organización será la encargada de prevenir la creación de conflictos favoreciendo un buen clima, una comunicación fluida y horizontal, un compromiso y una fuerte cohesión grupal entre sus miembros. En el caso de que se de algún tipo de conflicto, la organización debe tomar un punto de vista constructivo a la hora de afrontarlo y de ningún modo debe de eliminar, castigar o desprestigiar a alguna o todas las partes implicadas.

Toma de decisiones en grupo

En una organización, es inevitable que exista un toma de decisiones en grupo, lo que normalmente suele hacerse en las reuniones. Por eso es importante saber sus ventajas y desventajas, y la mejor manera de hacerlas para conseguir los objetivos.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Una mayor concentración de conocimientos, experiencias e información.
Una mayor variedad de puntos de vista.
Se facilita la aceptación de la solución final.
Se reducen los problemas de comunicación.
Genera una presión social
Hay predominio de los líderes informales del grupo sobre los demás
A veces conlleva propósitos ocultos que influyen en las opiniones: intereses personales, políticos y otros

Es importante antes de ponerse a hacer una toma de decisiones en grupo, saber si va a suponer más ventajas o desventajas para ese grupo.

Hay que apuntar que las toma decisiones en grupo es muy variada y extensa; por lo tanto, no podemos hablar en general, sino que nos concentraremos en cómo realizar adecuadamente las técnicas más destacadas:

Lluvia de ideas

Este método significa crear varias opciones y después pesarlas, es decir, dejamos que el grupo exprese todas las ideas que se les ocurran y una vez acaban de decirlas, se genera un proceso de valoración global de todas ellas. Éste es un método excelente para las decisiones del grupo, que es muy popular debido a la libertad creativa completa que ofrece a todos los participantes. También provee de cierta motivación al grupo, ya que todos pueden proponer ideas que serán valoradas por igual.

El estilo autoritario

El estilo autoritario es como una dictadura, en la cual la decisión se reclina en última instancia en las manos de una persona. Este estilo de toma de decisión es aplicable en presencia de una persona de gran alcance que dicte el proceso entero de la toma de decisión y tenga la autoridad final en el resultado.

El método basado en la votación 

Esto es un procedimiento de toma de decisión del grupo, que es conveniente utilizar cuando el grupo tiene cierto sistema de opciones ya definidas y necesita seleccionar la solución óptima. Un sistema de votación permite que cada participante vote la opción que él/ella piensa que es la mejor. Se selecciona la opción que recolecta el número mayor de votos.

Ficha bibliográfica

http://www.oocities.org/es/pedrobonillor/MTD116.htm

http://www.slideshare.net/silvestreparra74/toma-de-decisiones-en-grupo-7090869

¿Qué pasaría si no existiese comunicación en las organizaciones?

Imagina a un conjunto de empleados de una organización que comparten objetivos comunes, pero que sus miembros no puedan comunicarse entre sí, ¿qué sucedería? La empresa quedaría completamente paralizada. ¿Por qué? Porque sin comunicación es imposible coordinar las actividades de sus miembros en el contexto tecnoglobal y cambiante en el que nos encontramos. Cada vez es más frecuente el trabajo en equipo para realización de proyectos concretos. En este sentido, la comunicación juega un papel fundamental en la toma de decisiones y en el consenso de los procesos. Por ello, el nuevo modelo de horizontalidad propone la descentralización en la toma de las decisiones, de forma que los directivos deleguen y que los empleados tomen las decisiones. dsa Podemos decir que “la comunicación es lo que permite a las personas organizarse, pues hace posible que coordinen sus actividades para llegar a fines comunes”, y el sujeto es la entidad comunicacional por excelencia, el recurso sin el que la organización no puede subsistir. LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL En este sentido, la comunicación organizacional es aquella disciplina que estudia la comunicación como un fenómeno que se da de forma natural en toda organización y propone técnicas y actividades encaminadas a facilitar el flujo de mensajes.

  • ¿Qué elementos configuran este proceso de comunicación?

En el proceso de comunicación podemos distinguir entre varios elementos: – El emisor: es el codificador y transmisor de la información. – El mensaje: es el objeto de la comunicación. Podemos diferenciar mensajes rutinarios o no rutinarios y mensajes verbales o mensajes no verbales. – El canal: constituye el medio a través del cual se transmite el mensaje. Hay una gran variedad de canales y las nuevas tecnologías han dado pie a la aparición otros tantos. De forma que estas nuevas tecnologías propician, sin lugar a dudas, que el “mundo se haga más pequeño” que la comunicación se realice más rápidamente y, por consecuencia, las decisiones se tomen con mayor prontitud y oportunidad. De manera que revolucionan la comunicación en las organizaciones y facilitan que puedan ser más veloces y precisas, optimizando la eficacia de la comunicación organizacional. – El receptor: es la persona a la que va dirigido el mensaje. El proceso de comunicación se desarrolla en un contexto en el que precisa de unas condiciones como son el espacio, el tiempo, el clima y la cultura. El hecho de formar parte del mismo contexto permite la comprensión del mensaje y posibilita que el emisor verifique que el mensaje ha sido recibido y comprendido correctamente. Es lo que conocemos como retroalimentación. Pero en ocasiones puede haber ruido, lo que produce interferencias o perturbaciones dentro del proceso de comunicación.

  • ¿Qué relación hay entre cultura organizacionaly comunicación? ¿Y qué relación entre éstas y la identidad social?

Respecto a la cultura organizacional, cabe destacar su unión estrecha con las pautas de comunicación que se establecen entre sus miembros. La cultura va a afectar a las pautas de comunicación y determinará, en muchos casos, su frecuencia, su calidad, su grado de formalidad y su dirección. Los valores y creencias organizacionales van a definir el “estilo” comunicativo de la organización y la caracterizarán como cultura de “contexto alto” o de “contexto bajo”. En la cultura de “contexto alto” los individuos están involucrados unos con otros, por lo que la información es altamente compartida. En la cultura de “contexto bajo”, las personas son individualistas y poco involucradas entre sí. Por lo tanto la comunicación es diferente. Un mensaje de contexto alto es aquél en que la mayor parte de la información está en el contexto físico, o bien, interiorizada en la persona, mientras que hay muy poca en la parte codificada, explícita y transmitida en el mensaje. Una comunicación de contexto bajo sería lo contrario, es decir, la gran masa de la información se vuelca en el contexto explícito. De esta forma, una cultura fuerte, aceptada y expresada en la conducta cotidiana de la fuerte, tendrá una comunicación de contexto alto. La cultura proporciona un marco común de referencia, es decir, una serie de significados compartidos, que hace que las personas perciban las cosas de una manera parecida, hablen el mismo lenguaje y tengan claridad respecto a lo que es importante para la organización. En este sentido, la comunicación se establece como fuente de identidad social al tener en cuenta en el funcionamiento de las organizaciones, ya que va a permitir la transmisión de los elementos de la cultura organizacional. —CONCLUSIÓN Como conclusiones podemos decir que, ante la nueva economía informacional y global, se incorporan las nuevas tecnologías de la información y la comunicación a todos los procesos y ámbitos, y el uso de la información es capaz de generar conocimiento y operar a nivel mundial. En este contexto, la comunicación se vuelve fundamental en las organizaciones, permitiendo coordinar las actividades de sus miembros y lograr los objetivos. Y como consecuencia, la pervivencia de la empresa. En este sentido, la comunicación es un buen método de evaluación del desempeño y el proceso de productividad individual, gracias a las entrevistas, pero además posibilita conocer el clima laboral de la organización. La atención a la comunicación que los trabajadores demanden deriva en una mejora en la productividad organizacional, ya que se lleva a un mejor cumplimiento de los objetivos, y por consiguiente posibilita un mejor rendimiento global.

Liderazgo en las organizaciones

Aunque el liderazgo no es algo nuevo en esta sociedad tan globalizada, más aún cuando nos referimos a las empresas como organizaciones básicamente humanas, se ha convertido en algo muy importante, que precisa de atención por nuestra parte.

Hablar de liderazgo es hablar de una relación de individuos que consiste en la influencia de una persona sobre un grupo para conducirlo hacia unos fines que él determina, pero que para la buena armonía del grupo deben ser compartidos por los demás.

El liderazgo es una tarea, y la persona debe tener un mínimo de condiciones para desarrollar bien el rol de líder. El ser líder va relacionado con el uso del poder (y no tanto de la autoridad). El poder es la fuerza que motiva el cambio de conducta de las personas. Así, el líder es una persona que tiene poder y que lo usa rectamente hacia los fines óptimos para el bienestar del grupo que dirige.

Para tener poder, hay una serie de características que debe tener la persona, como saber relacionarse adecuadamente con los trabajadores, saber adaptarse al contexto de trabajo, etc. Aunque algunos de estos factores son dependientes, un buen líder debe ser capaz ante todo de mantener un grupo cohesionado donde no haya conflictos irracionales, donde se ve que el líder busca unos intereses comunes y no se preocupa solo por sus propias aspiraciones. También es importante que haya una confianza mutua entre ellos, es decir, que el líder confíe en sus trabajadores, permitiéndoles una cierta libertad en su trabajo; y que éstos confíen en su líder y en sus indicaciones. La finalidad del líder es conseguir un entorno bueno donde el trabajo sea óptimo.

Es importante tener en cuenta el contexto, y es que este no es el mismo en todos los casos. Por eso hay diferentes estilos de liderazgo, principalmente destacan tres: el líder autoritario, el líder participativo y el líder liberal. En principio ninguno es mejor que otro, pues depende de la situación y que el líder sea capaz de llevarlo correctamente.

  • Líder autocrático: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, iniciando las acciones y dirigiendo; motiva y controla al subalterno. Este liderazgo sería necesario para trabajadores que no tuvieran muy claro la forma de desempeñar el trabajo y que son inseguros.
  • Líder participativo: utiliza la consulta, sin delegar su derecho a tomar decisiones finales, y señala directrices específicas a sus subalternos pero consultando ideas y opiniones. Este liderazgo es bueno para plantillas donde la gente participa activamente en el trabajo y tiene conocimientos suficientes.
  • Líder liberal: delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones, espera a que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Este liderazgo se puede usar en contextos de trabajo donde las personas saben perfectamente como hacer su trabajo y no necesitan ni guía ni supervisión.

En cuanto al poder que hablamos antes, hay 5 tipos básicos:

  • Poder de recompensa: mediante el cual el líder puede ofrecer a los miembros del grupo que conduce algo que intercambiar por su obediencia.
  • Poder coercitivo: para castigar a individuos de su grupo si desobedecen a sus requerimientos.
  • Poder de referencia: consiste en la fuerza que lleva a los grupos a imitar o emular a sus líderes.
  • Poder legitimo: es la autoridad del líder en la jerarquía de la organización, por lo cual los subordinados están obligados a obedecerle.
  • Poder de información: depende de los datos que el líder posee, los cuales le permiten influir en los demás.

Bibliografía:

http://es.scribd.com/doc/10571327/EL-LIDERAZGO-EN-ORGANIZACIONES-Y-EMPRESAS

http://www.hacienda.go.cr/cifh/sidovih/spaw2/uploads/images/file/Import%20liderazgo%20en%20organizacs.pdf