¿En qué contexto nos encontramos?

1)      NUEVO MODELO ECONÓMICO

Estamos inmersos en un nuevo orden tecnoglobal, que se caracteriza por ser complejo, dinámico y flexible. De forma que las organizaciones están inmersas en una profunda transformación, han de adaptarse y diseñar nuevas estrategias que les permitan afrontar los cambios con éxito.

Se trata por tanto de una nueva economía informacional y global en la que el uso de la información es capaz de generar conocimiento y operar a nivel mundial, conformando una nueva sociedad de la información, conocida como sociedad-red. Por lo tanto conocimiento ha sustituido al trabajo, a las materias primas y al capital como fuente más importante de la productividad, crecimiento y desigualdades sociales.

2)      NUEVO MERCADO

En este nuevo mercado comienza a verse el factor humano como un recurso más al que desarrollar, formar y gestionar, y que juega una gran baza por ser el elemento diferenciador en un mercado en el que en cualquier parte del mundo está presente la competencia. De esta forma hay que adaptarse a una economía en la que el conocimiento y el factor humano son la base de la producción industrial.

El nuevo mercado no satisface necesidades, sino que las crea. El marketing ya no va encaminado a dar a conocer las características de su producto que satisfacen mejor las necesidades de los consumidores, en la actualidad hablamos de marketing estratégico en el que creamos en el consumidor una nueva necesidad que solo puede ser cubierta por nuestro producto. Se ha visto favorecido por la aparición de un nuevo sujeto social, el trabajador-consumidor, que se forma en el nuevo modelo capitalista, y que asume la creencia de que no existe un límite de ganancia ni gasto, y que por tanto tampoco lo habrá de consumo y generación de necesidades. (Zarco Martín y Rodríguez Fernandez, 2011).

3)      NUEVAS ORGANIZACIONES

La mayor variedad contractual, a diferencia de la rigidez de los estamentos y las clases en épocas pasadas, supone un aumento en la complejidad de la fuerza laboral, las relaciones y trayectorias sociolaborales. Dando lugar a “nuevas organizaciones” que se adaptan a estos cambios. Es fundamental adaptar sus objetivos y su localización en base a las nuevas tecnologías, descentralizando su producción, contando con suministro externo, y con una gerencia más participativa.

¿Cómo se adaptan? Modifican su estructura hasta ser más horizontal, en la que se valora la participación de todos sus miembros y no solo de los directivos, aumentando el sentido de pertenencia, delegando las responsabilidades y fomentando el autocontrol y compromiso de sus miembros.

Nos hallamos en un momento crucial en lo que va a ser la nueva forma de concebir/plantear/practicar el trabajo (Agulló, 1997).Por tanto, en este nuevo orden tecnoeconómico adquieren importancia nuevas formas de trabajar que surgen, a través de la creatividad, la información y el conocimiento. Algunas de ellas son: la producción racionalizada, con maquinaria sofisticada que aumenta la rapidez de producción pero reduciendo la mano de obra necesaria; “Just in time”, invento japonés, que ayuda a la eficiencia de la producción proporcionando los componentes necesarios y en el momento justo a la cadena de montaje; o las “oficinas virtuales”, donde ya no se requiere la presencia física en el puesto de trabajo.

En este contexto la función del psicólogo es sacar el máximo provecho de las posibilidades del trabajador. Sin embargo, surge una gran paradoja ya que la convulsión tecnológica, económica y financiera da lugar a la aparición de procesos de precarización. De esta manera, encontramos en el mercado de trabajo actual grandes desigualdades, por lo que determinados colectivos son contratados bajo condiciones precarizantes, a costa de las cuáles la empresa se beneficia. Desde la psicología de las organizaciones entendemos que lo ideal es que los beneficios se generen con los trabajadores y no a costa de los mismos. Y se exige un nuevo proyecto de organización social que erradique el proceso de desigualdad y vulnerabilidad.

La organización asegura flexibilidad, seguridad y crecimiento personal. ¿Pero a qué coste? En ocasiones esta flexibilidad se exige únicamente al trabajador, sobre todo en los horarios y en la movilidad, cuando es necesaria en toda la estructura. Ante esta situación el psicólogo de las organizaciones ha de defender los derechos laborales y desarrollar una gestión del personal más humanizada en la que la concepción del factor humano pase a ser renovada. Se ha de reivindicar a la persona como recurso capital a optimizar  mediante la formación y en torno a una dirección participativa con el fin de garantizar la perduración de las organizaciones y el mantenimiento de la rentabilidad. De esta manera se empieza a plantear la necesidad de reorientar la gestión de los recursos humanos hacia una perspectiva que ponga el énfasis en la persona y en sus competencias en lugar de en el empleo en sí mismo.

4)      NUEVOS TRABAJADORES

¿Qué pedimos en los nuevos trabajadores? Que sean intraemprendedores, es decir que tengan iniciativa en la propia organización, que cuenten con capacidad negociadora, continua formación, que sean creativos, innovadores y líderes, y capaces de adaptarse y gestionar la incertidumbre.

CONCLUSIÓN

Como conclusión de todo lo visto anteriormente, aunque la globalización da lugar a una competencia feroz y a nuevos procesos de precarización. No debemos olvidar que si se desea garantizar la perduración de las organizaciones y mantener la rentabilidad es necesario un liderazgo descentralizado, en el que se trabaje por objetivos y se considere a la persona como recurso capital a optimizar. Bajo esta  concepción, el psicólogo de las organizaciones adquiere un papel imprescindible en las organizaciones, como impulsor del cambio hacia nuevos escenarios laborales más humanos y democráticos.

globalizacion (1)

BIBLIOGRAFÍA 

Agulló Tomas E., Fdez. Alonso J.(1999). Siglo XXI : problemas, perspectivas y desafíos. Universidad de OviedoServicio de Publicaciones.

Agulló Tomás E., Álvaro Estramiana J. L., Garrido Luque A., Medina Centeno R., Schweiger Gallo I. (2011). Nuevas formas de organización del trabajo y la empleabilidad. Universidad de Oviedo, Servicio de Publicaciones.

Agulló Tomás E., Ovejero Bernal A. (2001). Trabajo, Individuo y Sociedad: Perspectivas psicológicas sobre el futuro del trabajo. Ediciones Pirámide.

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